"Σιωπηλή παραίτηση" στην Υγεία - Τι αποκαλύπτει μελέτη σε ελληνικό νοσοκομείο

Το φαινόμενο quiet quitting και οι δυνητικές επιπτώσεις στην περίθαλψη. Πώς συνδέεται με συνθήκες εργασίας, εσωτερικές συγκρούσεις, οργανωτική υποστήριξη και άδικες αμοιβές.

Βασίλης Ιγνατιάδης - Iatronet

Ανταποκριτής στη Θεσσαλονίκη

Η "σιωπηλή παραίτηση" (quiet quitting) έχει αναδειχτεί διεθνώς, ως ένα ιδιαίτερο φαινόμενο που παρατηρείται σε εργασιακούς χώρους, ειδικά σε περιβάλλοντα με υψηλές απαιτήσεις, έντονο φόρτο εργασίας και στρες. Περιγράφεται ως μια κατάσταση στην οποία οι εργαζόμενοι εκτελούν μόνο τις ελάχιστες απαιτήσεις που αντιστοιχούν στη θέση εργασίας τους, αποφεύγοντας οποιαδήποτε επιπλέον προσπάθεια ή πρωτοβουλία. Το συγκεκριμένο φαινόμενο μπορεί να θεωρείται ήσσονος σημασίας σε κάποιους κλάδους εργασίας, όμως θα μπορούσε να έχει σημαντικές επιπτώσεις σε άλλους, όπως στον ευαίσθητο χώρο της υγειονομικής περίθαλψης, όπου η δέσμευση των εργαζόμενων είναι ζωτικής σημασίας.

Μελέτη επιστημόνων του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας ερεύνησε το φαινόμενο στο υγειονομικό προσωπικό ελληνικού επαρχιακού νοσοκομείου και εντόπισε χαρακτηριστικά quiet quitting στο 62% των συμμετεχόντων. Στο νοσοκομειακό περιβάλλον, όπου η φροντίδα και η ασφάλεια των ασθενών είναι ύψιστης σημασίας, η "σιωπηρή παραίτηση" θα μπορούσε να επηρεάσει την ποιότητα της φροντίδας, την αποτελεσματικότητα της θεραπείας, το ηθικό του προσωπικού και την οργανωτική απόδοση, σημειώνουν οι ερευνητές. Επισημαίνουν πως οι διοικήσεις των νοσοκομείων πρέπει να κατανοήσουν τις υποκειμενικές αιτίες που το δημιουργούν και να λάβουν τα αναγκαία μέτρα για τον περιορισμό του.

Αιτίες του φαινομένου

Εκτός από τα υψηλά επίπεδα άγχους, τις πολλές ώρες εργασίας, τις εξαντλητικές βάρδιες, το συναισθηματικό στρες και τους περιορισμένους πόρους, οι λόγοι που οδηγούν στην αποδέσμευση του προσωπικού και στην σιωπηλή παραίτηση σε υγειονομικές δομές συνδέονται, επίσης, όπως παρατηρεί η μελέτη:Με συγκρούσεις στον χώρο εργασίας, διακοπές επικοινωνίας μεταξύ του προσωπικού, ασάφεια ρόλων ή άδικες δομές εξουσίας, οι οποίες έχει αποδειχθεί ότι αυξάνουν το άγχος και την αποδέσμευση

Με ανεπαρκή οργανωτική υποστήριξη, που περιορίζει κίνητρα για ανάληψη πρωτοβουλιών. Οι εργαζόμενοι που αισθάνονται υποτιμημένοι ή δεν υποστηρίζονται από τη διοίκηση είναι πιο πιθανό να παρουσιάσουν συμπεριφορές αποδέσμευσης

Με ανισορροπίες ανταμοιβής. Μελέτες υπογραμμίζουν ότι η αντιληπτή αδικία στις προαγωγές, τις οικονομικές ανταμοιβές ή την αναγνώριση υπονομεύει σημαντικά το ηθικό και τη δέσμευση των εργαζομένων

Η μελέτη

Η μελέτη που δημοσιεύτηκε πριν από λίγες ημέρες πραγματοποιήθηκε από το Τμήμα Νοσηλευτικής του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας σε συνεργασία με επιστήμονες του Τμήματος Ψυχολογίας του Πάντειου Πανεπιστημίου και του Γενικού Νοσοκομείου Αργολίδας (Α. Τόσκα. Ι. Δημητριάδου, Κ. Τόγκας, Ε. Νικολοπούλου, Ε. Φραδέλος, Ι. Παπαθανασίου, Π. Σαράφης, Μ. Μαλλιαρού, Μ. Σαρίδη).

Συμμετείχαν 186 επαγγελματίες Υγείας, ηλικίας 18 ως 67 ετών, που εργάζονται στο νοσοκομείο του Άργους. Η πλειονότητα τους ήταν γυναίκες (66,7%), ενώ η μεγαλύτερη επαγγελματική ομάδα ήταν νοσηλεύτριες/νοσηλευτές και μαίες, ακολουθούμενη από διοικητικό προσωπικό και γιατρούς.

Οι επιστήμονες χρησιμοποίησαν την κλίμακα quiet quitting (QQS), ένα εργαλείο που αξιολογεί την σιωπηλή παραίτηση μέσα από εννέα στοιχεία, χωρισμένα σε τρεις κύριες υποκλίμακες:Απόσπαση. Π.χ. "Κάνω όσα περισσότερα διαλείμματα μπορώ".

Έλλειψη πρωτοβουλίας. Π.χ. "Δεν εκφράζω απόψεις και ιδέες για τη δουλειά μου επειδή φοβάμαι ότι ο διευθυντής θα μου αναθέσει περισσότερα καθήκοντα".

Έλλειψη κινήτρων: Π.χ. "βρίσκω κίνητρα στη δουλειά μου".

Ευρήματα

Από την ανάλυση των απαντήσεων διαπιστώθηκε ότι το 62% των συμμετεχόντων παρουσιάζει χαρακτηριστικά "σιωπηλής παραίτησης", με την υψηλότερη βαθμολογία να αφορά την υποκλίμακα "Έλλειψη κινήτρων", ακολουθούμενη από την "Έλλειψη πρωτοβουλίας" και την "Απόσπαση".

Αυτές οι συμπεριφορές φαίνεται να επηρεάζονται άμεσα από οργανωτικούς παράγοντες. Όπως σημειώνεται στη μελέτη, οι αντιλήψεις περί άδικης κατανομής ανταμοιβών συσχετίστηκαν αρνητικά με την "Έλλειψη Κινήτρων", κάτι που σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι που πίστευαν ότι οι ανταμοιβές διανέμονταν άδικα ήταν λιγότερο πιθανό να βρουν κίνητρα στην εργασία τους. Επίσης, οι αντιλήψεις περί ανεπαρκούς ευαισθητοποίησης της διοίκησης σχετικά με τη συνεισφορά των εργαζομένων συνδέθηκαν στενά με υψηλότερες βαθμολογίες σχετικά με την "έλλειψη κινήτρων" και την "έλλειψη πρωτοβουλίας".

Οι γυναίκες, που αποτελούσαν τα 2/3 του δείγματος, είχαν υψηλότερες τάσεις απεμπλοκής από τους άνδρες. Οι μόνιμοι εργαζόμενοι είχαν επίσης σημαντικές συμπεριφορές παραίτησης, γεγονός που ενδεχομένως υποδηλώνει ότι η ασφάλεια της θέσης δεν μετριάζει απαραίτητα την αποδέσμευση.

Αν και η βιβλιογραφία στο συγκεκριμένο αντικείμενο είναι περιορισμένη, ειδικά στον τομέα της υγειονομικής περίθαλψης, τα ευρήματα της μελέτης ευθυγραμμίζονται με παρόμοιες μελέτες σε Ελλάδα και εξωτερικό.

Συμπεράσματα

Τα ευρήματα υπογραμμίζουν τον κρίσιμο ρόλο των δίκαιων συστημάτων ανταμοιβής και της διαχειριστικής αναγνώρισης στη μείωση της αποδέσμευσης και του φαινομένου της σιωπηλής παραίτησης στην υγειονομική περίθαλψη. Οι στρατηγικές για την ενίσχυση της δέσμευσης των εργαζομένων και την επίλυση συγκρούσεων στον χώρο εργασίας είναι απαραίτητες για την προώθηση ενός ανθεκτικού εργατικού δυναμικού στον ευαίσθητο αυτόν τομέα.